“売れる”営業を育成し続けるために重要なこととは？

営業人材の育成は、時代やビジネスの変化に伴い、難しさを増しています。しかし、強い営業組織をつくるために、継続的な利益を上げるためには、「売れる営業の育成」が欠かせません。

そこで本記事では、売れる営業を育成し続けるために大切なコトをご紹介します。営業人材の育成はなぜ重要なのか？なぜ難しいのか？そうした情報も整理していくので、営業人材の育成に悩んでいる営業管理職の方は、ぜひ参考にしてみてください。

｜営業人材育成に9割超が課題あり？

東京大学が実施した調査によると、営業人材の育成が「うまくいっている」と回答している割合は、全体のわずか7.2％です。

Q. 未経験者から一人前（一人前の担当者として、上司や先輩の補助なしに業務を担えるレベル）の営業職への育成がうまくいっていますか

• うまくいっている｜7.2％

• まあうまくいっている｜61.7％

• あまりうまくいっていない｜27.0％

• うまくいっていない｜4.1％

出典：営業職の仕事と育成に関する調査 調査票｜東京大学社会学研究所

上記の調査結果から、9割以上の営業組織は、営業人材の育成に対して何らかの課題を抱えていると言えます。

ちなみに、一人前からベテラン（業務に熟達し、営業戦力の中核となるレベル）への育成において、「うまくいっている」と回答した企業の割合はわずか5.6％でした。同調査において、営業人材育成の課題として強く感じられているのは、以下の2点です。

• 「現場は営業活動で忙しく、育成する時間がない」

• 「目先の業績を優先するあまり、育成がなかなか進まない」

営業人材の育成においては、こうした課題を解決した上で育成の精度を高めるために、営業組織に抜本的な改革が求められていると言えるでしょう。

｜営業人材の育成を難しくしている2つの要因

営業人材の育成を難しくしている要因は、大きく分けて2つあります。

外部環境の要因｜人からソリューションへのシフト

市場や顧客、競合の存在など自社ではコントロールできない外部環境の要因としては、「人からソリューションへのシフト」が挙げられます。

たとえば、旧来の営業活動では既存顧客/見込み顧客に直接足を運び、何度も顔を合わせることで商談につなげる「人中心に営業活動」が盛んでした。企業にとっての営業とは、商品・サービスやビジネストレンドの情報収集源であると同時に、「御用聞き」だったわけです。

当時の営業人材育成は、商品やサービスへの理解や提案力を高めさせるよりも、「暇があればお客様に顔を出せ」とげきを飛ばせば機能していました。

しかし、インターネットの普及やビジネスのIT化を経て、人中心ではなく「ソリューション中心の営業活動」が重視されています。今日の企業にとっての営業は、情報収集源でも御用聞でもなく、「課題解決に最高のソリューション（解決法）をもたらしてくれるコウノトリ」のような存在なのです。

「暇があればお客様に顔を出せ」と行動を強く促すよりも、顧客ごとに最適なソリューションを提案する力（提案力）や、商談を有利に進めるスキル・ノウハウを身につけさせることの方が圧倒的に難しいでしょう。こうした外部環境の変化が、営業人材の育成を難しくしている1つめの要因です。

内部環境の要因｜コミュニケーション量の減少

ビジネスにおける育成は、座学を中心とした学校育成のようにはいきません。ビジネスの世界にはコレという正解はなく、状況において最適な意思決定を下していく柔軟性が強く求められるためです。

つまり、営業管理職や先輩営業が持っている「暗黙知」をうまく伝えられるかどうか、意識に落とし込めるかどうかが、営業人材育成の成否を大きく分けています。日本のビジネスにおいては、飲み会や社内イベントなどが、そうした「暗黙知を教える場所」として機能していました。

しかし近年では、コロナ禍におけるリモート中心のビジネスに端を発して、社内コミュニケーションの量が減少しています。加えて、Z世代の社会進出により、「世代間の価値観の違い」も大きく広がっています。

こうした、本来はコントロールできるはずの内部環境の変化も、営業人材の育成を難しくしている要因の一つです。

｜営業人材の育成でよくある失敗

営業人材の育成がうまくいかない営業組織には、特定の失敗パターンがあります。ここではその失敗パターンを紹介するので、自社の営業組織に当てはまっていないかを確認してみましょう。

1. 感覚に頼った育成をしている

感覚に頼った育成とは、体系的な育成プロセスを持たずに、育成担当者の独断・偏見によって育成を進めている状態です。感覚に頼った育成をしていると「育成の質」にバラつきが生じ、「育つ営業人材」と「育たない営業人材」の二極化が起きてしまいます。

感覚に頼った育成を行うもう一つの弊害は、育成プロセスにおいて何が問題で何を改善すべきかが、明確にならないことです。営業人材の育成は持続性が重要であり、評価・改善を繰り返しながら最適な姿を目指していくのが理想です。

勘に頼った育成では評価・改善のための指標を立てることができず、「持続的な育成」を実現できません。

2. 名ばかりのOJTを実施している

実務を通じて営業に必要なスキル・ノウハウを身につけていくOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）は、忙しい日々の中でも効率よく育成する手法として広く取り入れられています。

しかし、OJTとは名ばかりで、実態としてはOJT担当者ごとに指導のバラつきが生じたり、OJT担当者の業務過多に陥ったり、課題を抱えている企業が少なくありません。実際に、人材育成・研修サービスのalueが行った調査によると、63.7％の企業がOJTに対して「課題がある」と回答しています。

　　　　　　　　　　　　　（alueの調査データを基に当社で作成）

営業人材の育成でOJTを取り入れるためには、体系的な育成プロセスにより、OJT担当者ごとにバラつきのない育成を目指すことが大切です。

3. 数値目標を設定していない

営業人材の育成における数値目標とは、「KGI（重要達成指標）」や「KPI（重要業績指標）」のことです。

営業活動においてこうしたKGI・KPIを設定する営業組織は多いですが、営業人材の育成においてKGI・KPIを設定する営業組織は多くありません。その理由は、「育成の成果は数値的に表せないもの」という固定観念が、根本にあるからだと考えられます。

こうした営業組織では、「暇があればお客様に顔を出せ」と行動を強く促すような、従来型の育成スタイルが残っている可能性が高いでしょう。しかし営業人材の育成は、成果を数値的に表すことが可能であり、KGI・KPIの設定によって適切な評価・改善が行えるようになります。

4. 職場環境の抜本的改善を行なっていない

営業人材の育成を成功させるためには、育成プロセスではなく、職場環境の抜本的な改善が求められるケースも少なくありません。

たとえばOJTを取り入れている営業組織においては、「OJT担当者が業務過多に陥る」という課題がよく発生しています。これは、職場環境の抜本的な改善が進んでおらず、OJT担当者の業務をうまく分散できていないのが大きな原因です。

この他にも、情報共有環境が整っていないために営業人材育成の進捗状況が共有されず、組織的な育成に取り組めないのも、営業人材育成でよくある失敗パターンです。

5. 営業ノウハウを広く共有できていない

受注につながる勝ちパターンなどの営業ノウハウは、営業パーソンの一人ひとりが広く共有してこそ、営業組織としてのパフォーマンスを最大化できます。もちろん、営業人材の育成を加速させるためにも、営業ノウハウの共有は欠かせません。

しかし、営業ノウハウを共有する文化が育っていない営業組織では、営業パーソンが個人の成績向上に固執しガチです。その結果として、営業全体のパフォーマンス低下や、人材育成の鈍化といった弊害を生んでしまいます。

営業ノウハウの共有は営業組織や会社に貢献するだけなく、「自分自身の利益として還元される」という意識を根付かせることが大切です。

｜営業人材育成を成功させる7つのポイント

営業人材の育成を成功させるためには、7つのポイントを押さえることが大切です。前章（営業人材の育成でよくある失敗）で紹介した内容と合わせて、営業人材育成を成功させるための参考にしてみてください。

1. 育成プロセスの標準化を目指す

1つめの成功ポイントは、「育成プロセスの標準化を目指す」です。

育成プロセスの標準化とは、育成担当者が誰であれば一定の成果を上げらえる育成を実践するための方法です。標準化を実践するためには、「見える化→課題整理→プロセスの再設計→標準化」と段階的に進める必要があります。

特に重要なのが「見える化」であり、現状の育成プロセスや課題をしっかりと整理することで、理想的な育成プロセスの再設計が可能となります。見える化については、以下の記事が参考になるので、本記事と併せてご覧ください。

• 【組織強化】営業プロセスを見える化するには？ | 具体策と組織浸透

2. 持続可能な育成計画を立てる

2つめの成功ポイントは、「持続可能な育成計画を立てる」です。

持続可能とは「ずっと続けられる」という意味であり、営業人材の育成プロセスは持続可能なものでなくてはいけません。なぜなら、営業人材の育成にあたるのは現役の営業パーソンであり、兼業での人材育成には多大な負担が生じるからです。

そのため、無理な育成計画を立ててしまうと早々に破綻し、育成担当者の業務過多、営業組織のパフォーマンス低下、ストレスの蓄積、離職率の上昇といった弊害を招いてしまいます。育成プロセスを再設計するときは、プロセスごとの業務内容・業務量を慎重に検討し、持続可能な育成計画を立てましょう。

3. 育成のKGI・KPIを立てる

3つめの成功ポイントは、「育成のKGI・KPIを立てる」です。

前章（営業人材の育成でよくある失敗）でご紹介したように、営業活動にKGI・KPIを設定する営業組織は多いですが、営業人材の育成においてKGI・KPIを設定する営業組織は多くありません。

しかし、営業人材の育成においてもKGI・KPIを用いることで成果を数値的に表し、評価・改善のサイクルを回すことは可能です。営業人材育成で設定可能な主なKPIは以下のとおりです。

• スキル・ノウハウ保有率

• 育成計画の達成度（進捗度）

• 研修コスト及び費用対効果

• 研修受講者数及び受講率

• 育成・研修に対する満足度スコア

• 育成担当者のストレススコア

• 育成初年度の営業目標達成率

• 入社後1年以内の離職率

また、以下の記事ではKGI・KPIの設定方法について解説しているので、ぜひ参考にしてみてください。

• 営業のKPI設定から管理/達成までのプロセス

4. 営業のベンチマークを立てる

4つめの成功ポイントは、「営業のベンチマークを立てる」です。

営業人材育成におけるベンチマークとは、「理想とする営業パーソン」のことです。たとえば、トップ営業をベンチマークとすることで、高い成績を収めるために何が必要なのか？を、トップ営業をモデルとして具体的に考えられるようになります。

ベンチマークを立てるコツは、「ステージごとに異なるベンチマークを立てる」ことです。たとえば、新人営業の育成においてトップ営業をベンチマークに立ててしまうと、経験・スキルのギャップが大き過ぎるため、誤った方向に育成計画が進む可能性があります。

したがって、営業パーソンのスキル・ノウハウを3〜5段階のステージに分けて、ステージごとに到達可能なベンチマークを立てることが重要です。

5. 営業データを活用する

5つめの成功ポイントは、「営業データを活用する」です。

ビジネスのIT化に伴い、営業組織でもさまざまなデータを収集できる環境が整っています。しかし、Gartnerの調査結果によると、データ活用で十分な成果を得ている企業は、全体のわずか8％です。

　　　　　　　　　　　　　　（Gartnerの調査データを基に当社で作成）

営業データを活用することで、受注につながる要因の分析、営業活動の見える化/数値化などを行えるようになります。これらのデータから得たインサイト（洞察）は、営業人材育成のさまざまな場面で活用可能です。

したがって、現代ビジネスにおける営業人材育成では、営業データの活用が欠かせないと言えるでしょう。

6. コミュニケーションの質を重視する

6つめの成功ポイントは、「コミュニケーションの質を重視する」です。

コミュニケーションの量が低下した原因は、コロナ禍によるリモートワーク推進だけではありません。世代間の価値観のギャップ、前時代的な飲み会の減少、ハラスメントへの過度な意識なども、コミュニケーションの量を低下させる原因となっています。

こうした中で、営業人材の育成を成功させるためには「コミュニケーションの質」を高める必要があります。具体的にコミュニケーションの質が高い状態とは、営業組織に共通認識があり、認識の相違を少なくビジネスコミュニケーションが取れることです。

コミュニケーションの量が低下した時代においては、質を徹底的に高めて、育成の生産性を飛躍させる必要があります。ちなみに、営業組織内の摩擦を防ぐ緩衝材になり、第三者の視点から物事を捉え、コミュニケーションの質を高められるようになるツールこそ「営業データ」です。

7. 情報共有環境を整える

7つめの成功ポイントは、「情報共有環境を整える」です。

情報共有環境の整備は、強い営業組織をつくるためにはもちろんのこと、営業人材の育成精度を高めるためにも欠かせません。ちなみに、情報共有環境は「ツール」と「文化」の2つに分けられます。

ツールとしての情報共有環境は、SFA（営業支援）など営業活動に特化したツールの導入により、営業活動によって生じるあらゆるデータを適切に管理するために必要です。文化としての情報共有環境は、ツール活用を加速させ、営業組織全体のパフォーマンスを高めるために必要です。

したがって、営業人事の育成改善に取り組むときは、情報共有環境の整備や改善についても、同時に考えていかなければいけません。

｜営業人材を育成する手法

営業人材を育成する主な手法は、6つあります。ここでは、手法ごとの特徴やポイントを紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。

ロールプレイング

営業のロールプレイング（ロープレ）とは、実際の商談場面や顧客からの問い合わせ場面を想定して、営業活動を擬似体験させる育成手法です。新人営業を育成する場面ではよく取り入れられていますが、既存人材やキャリア採用に対しても効果的な手法となっています。

ロールプレイングを実施することで、営業パーソンごとの長所や短所、クセなどを見える化できるため、細かいフォローが可能になります。このため、営業組織としての勝ちパターンの定着をさせるために、積極的に取り入れたい育成手法です。

コーチング

営業のコーチング（セールスコーチング）とは、営業管理職と営業パーソンの対話を中心とした育成手法です。営業パーソンの活動内容やその結果を営業管理職が分析し、自身の経験・スキル・ノウハウから改善に向けたヒントを与えることができます。

コーチングと指導の大きな違いは、「営業パーソンが自ら気づくことを促す」という点にあります。営業パーソンが自発的に考え行動するよう促す育成手法なので、仕事に対するモチベーション向上にも効果があります。

OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）

OJTとは、実務を通じて営業に必要なスキル・ノウハウを身につけていく育成手法です。広く取り入れられている営業手法である反面、OJT担当者の業務過多や、育成の質のバラつきなど、さまざまな課題があります。

営業人材育成でOJTを成功させるポイントは、「体系化された育成プロセス」にあります。OJTは柔軟性の高い営業手法ですが、場当たり的な育成を行うのではなく、明確な育成プロセスを始めにつくることで、OJTのよくある課題を解決しながら育成に取り組むことができます。

OFF-JT（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング）

OFF-JTとは、セミナーや研修など現場からは離れたところで実施する育成手法です。OFF-JTは、OJTと対照的な育成手法として捉えられがちですが、本来はそれぞれの弱点を補うために存在します。

OJTは効率性を高めた育成手法ですが、実際は育成に十分な時間を割くことができず、十分な知識がないまま現場に翻弄される営業パーソンが少なくありません。したがって、OJTとOFF-JTを組み合わせることで、「インプット→アウトプット」のサイクルをつくり、育成効率をより高められるようになります。

セールスイネーブルメント

セールスイネーブルメントとは、営業パーソンごとの営業力向上を組織的に支援する取り組みです。体系化されたフレームワークなので、営業人材育成の仕組みをスムーズに取り入れられるのが大きなメリットです。

具体的な取り組みとしては、営業組織の「型」や「勝ちパターン」をつくり、これらを営業人材育成に落とし込んでいきます。個人が持っていた成功体験やノウハウを集約することで、効率的な営業人材育成を目指せます。

RevOps（レベニューオペレーション）

RevOpsとは、企業の収益最大化を目指し、営業・マーケティング・カスタマーサポートといった部門の連携を強める手法です。営業人材の育成手法というよりは、「育成を加速させる構築環境」に効果のある営業手法となります。

RevOpsにより、営業・マーケティング・カスタマーサポートの間で統一された顧客データを共有することで、営業人材育成の段階から顧客理解を深めるプロセスを組み込めるのが大きなメリットです。RevOpsについては以下の記事で解説しているので、ぜひ参考にしてみてください。

• 今さら聞けない「RevOps」とは。注目の背景と具体的な実践方法をご紹介。

• 【お役立ち資料】RevOps実践ガイド

｜営業人材の育成過程で注力すべき課題とは

営業人材の育成を成功させるためにも、育成過程で注力すべき課題が4つあります。ここではその課題を紹介するので、事前に対策を練り、営業人材の育成の成功に向かって進んでいきましょう。

仕事に対するモチベーションを維持する

営業人材の育成プロセスが優れたものでも、営業パーソンの仕事に対するモチベーションが低いと、育成効果は半減します。したがって、仕事に対するモチベーションを如何にして維持するかは、育成課程の大きな課題です。

具体的な方法としては、資格取得の奨励制度、育成進捗の見える化、成果KPIの設定などが挙げられます。

成功パターンにはめて自信をつけさせる

営業パーソンが自分に自信を持てるかどうかは、営業人材育成の効果を大きく左右します。自信を持てるかどうかは本人の性格によるところも大きいですが、営業組織や営業管理職からの働きかけによって、自信をつけさせることも可能です。

具体的には、営業の成功パターンにはめて小さくても実績を出し、自信をつけさせるという方法です。そのためにも、セールスイネーブルメントや営業データの活用を積極的に取り入れる必要があります。

育成期間中の離職を防ぐ仕組みをつくる

厚生労働省の調査によると、2020年〜2023年における「入社1年以内の離職率」の平均は11.475％でした（大卒者のデータ ）。つまり、10人に約1人は入社後1年以内に離職しています。ただし、中小企業の実態としては、離職率はさらに高いと考えられます。

育成期間中の離職は、経済的・精神的にも営業組織にとって大きなダメージです。次世代の営業人材を育てることができなければ、将来的に大きな利益減を生む可能性があります。そのため、育成期間中の離職を防ぐ仕組みが欠かせません。

データネイティブな営業人材に育てる

データネイティブな営業人材とは、データに対して親しみがあり、データを日常的に活用できる営業パーソンのことです。現代ビジネスにおいては、営業データを活用し高い競争優位性を確保する必要があります。

そのためにも、育成過程からデータネイティブな営業人材を育て、自然体で営業データ活用に取り組める営業パーソンを生み出さなければいけません。

｜これからの営業人材育成は「データ活用」が肝

前章（営業人材の育成過程で注力すべき課題とは）でも触れたように、現代ビジネスにおいては営業データを活用し、高い競争優位性を確保する必要があります。なぜなら、企業の購買プロセスは従来よりも複雑化し、営業による個別最適化された提案がなければ、自社の商品・サービスの検討を促すことができないからです。

したがって、これからの営業人材育成は「データ活用」が肝となります。具体的には、営業データの収集・分析環境を整え、営業データやそこから生まれる情報をどう活用すれば、競争優位性を高められるのかを育成プロセスに組み込みます。

そのためにも、既存の営業プロセスの見える化・見直しを行い、営業データ活用を取り入れた営業プロセスに再構築しましょう。以下の2記事では、営業データの分析方法と、データ分析が加速する営業ツールについて紹介しています。営業データの分析手法にはどういったものがあるのか、営業ツールにはどういった特徴があるのかを知るための参考にしてみてください。

• 【永久保存版】営業におけるデータ分析方法を徹底解説 | ポイントと手法

• 【2025年最新版】営業ツール30選 | 営業の成果を最大化するツール厳選

｜おわりに

売れる営業を育成し続けるためには、まずは現状課題を整理し、理想的な育成プロセスを描くところから始めてみましょう。その際には、本記事でご紹介したポイントや、営業手法をぜひ取り入れてみてください。

また、近年の営業人材育成には「営業ツール」の存在が欠かせません。営業ツールの導入ありきで営業人材育成を考え、営業プロセスそのものの抜本的な改善・改革にもぜひ取り組んでみてください。